537
JAKOŚĆ I EFEKTYWNOŚĆ SZKOLEŃ BHP
Edward KOWAL, Izabela GABRYELEWICZ, Andrzej KOWAL
Streszczenie: W artykule przedstawiono wpływ różnych czynników na jakość i
efektywność szkoleń BHP. Przedstawiono problem organizacji szkoleń od strony
technicznej i merytorycznej. Przedstawiono wpływ wielkości sali, ustawienia krzeseł i
stołów, jakości oświetlenia itp. Opisano także ważność doboru odpowiedniego trenera, jego
wyglądu i sposobu zachowania oraz dobór metod szkolenia na jakość szkolenia. Na końcu
przedstawiono przykładowe trudne sytuacje podczas szkoleń np. różne typy uczestników.
Słowa kluczowe: szkolenie bhp, jakość i efektywność szkoleń.

1. Wstęp
   Szkolenie jest procedurą, która zmierza do osiągnięcia konkretnych celów. Planując
   szkolenie musimy określić nie tylko, o czym będzie mowa, ale też czego chcemy nauczyć i
   jak sprawdzimy, czy uczestnicy się tego nauczyli.
   Bezpieczeństwo i poziom ryzyka zawodowego są między innymi wyznacznikami
   sprawności przedsiębiorstwa. Nie da się prowadzić bezpiecznie pracy bez odpowiednich
   postaw i kompetencji pracowników. Postawy możemy kształtować bezpośrednio w czasie
   pracy, dając przykład, informując pracowników o tym, jakie znacznie ma bhp. Możemy
   wykorzystać do tego celu także szkolenie bhp,
   które zwiększają kompetencje pracowników.
   Sprzyja to ograniczeniu liczby wypadków i
   kosztów z tym związanych. Bezpieczeństwo
   może być traktowane jako zbędny wydatek
   dla pracodawcy, albo jako podstawowy
   warunek funkcjonowania przedsiębiorstwa, w
   którym troska o bezpieczeństwo jest
   warunkiem istnienia firmy [7].
   Podstawowym warunkiem właściwego
   przeprowadzenia szkolenia jest jego
   profesjonalne przygotowanie, które pozwala
   na wyeliminowanie niedociągnięć, błędów,
   braków, daje pewność osiągnięcia
   wymaganych i założonych celów.
   Szczególnie jest to ważne w przypadku kiedy
   uczestnikami są osoby dorosłe stanowiące
   wymagającą grupę słuchaczy. Proces nauki
   powinien być oparty na cyklu edukacyjnym (zasada Deminga), rysunek 1.
   Przygotowanie szkolenia stanowi podstawę dobrej realizacji zaplanowanych zadań
   edukacyjnych oraz późniejszej ich oceny. Sprawdzenie efektów szkolenia, wdrożenie
   działań naprawczych (jeśli to konieczne), stanowią podstawę do następnego, już
   ulepszonego szkolenia. Istotna jest też strona techniczna realizacji szkoleń. Osoby dorosłe
   Rys. 1. Idea procesu nauki oparta na cyklu
   edukacyjnym – zasada Deminga
   POPRAWA
   wyciąganie
   wniosków na
   przyszłość
   OCENA
   sprawdzanie
   rezultatów
   WYKONANIE
   realizacja
   szkolenia
   PLANOWANIE
   przygotowanie
   szkolenia
   538
   przywiązują ogromną wagę do profesjonalnego podejścia do szkolenia oraz dbałości o
   detale. Ważne jest sprawdzenie i przygotowanie szkolenia od strony technicznej tj.
   sprawdzenie sprzętu, a nawet ustawienie krzeseł, pomoce dydaktyczne, przewietrzeniu sali.
   Należy korzystać z nowoczesnych rozwiązań i form przekazu. Ale powinno się unikać
   nadmiaru środków technicznych, które mogą się przełożyć na przerost formy nad treścią.
   W dalszej części omówiono główne elementy organizacji szkoleń od strony zarówno
   technicznej jak i od strony merytorycznej.
2. Miejsce i pomieszczenie do szkolenia
   Na efektywność, jakość i poziom przyswojenia wiedzy przez uczestników szkolenia ma
   bezpośrednio wpływ miejsce szkolenia. Organizator powinien sprawdzić salę szkoleniową,
   w której odbywają się zajęcia, a w szczególności zwrócić uwagę na [8]:
   ? wielkość pomieszczenia do planowanej liczby słuchaczy,
   ? czy sala posiada stoliki, które można ustawać zgodnie z potrzebami,
   ? wielkość, ilość i kształt stolików, które można ustawić zgodnie z potrzebami,
   ? sprzęt umożliwiający prezentację pomocy naukowych: telewizor, rzutnik, tablicę
   itp.
   ? właściwe zaplecze, tzn. toalety, miejsce na przygotowanie cateringu.
   W tabeli 1 zebrano główne wady i zalety miejsc przeznaczonych na szkolenia.
   Tab. 1. Wybrane wady i zalety miejsca szkolenia [3]
   Zbyt duża sala ? utrudnia dyskusje,
   ? przytłacza niewielką grupę,
   ? utrudnia kontakt miedzy uczestnikami a prowadzącym,
   ? mała grupa czuje się zagubiona w dużej sali,
   ? pozwala pomieścić większą grupę i stworzyć oficjalną atmosferę.
   Zbyt mała sala ? możliwości odczuć klaustrofobii, ciasnoty,
   ? wielkość grupy ograniczona,
   ? zbyt mała przestrzeń miedzy grupą a prowadzącym.
   Kolumny ? utrudniają widoczność słuchaczom.
   Oświetlenie ? słabe oświetlenie sali uniemożliwia robienie notatek oraz nawiązywanie kontaktu
   wzrokowego,
   ? zbyt duże nasilenie oświetlenia może oślepiać
   Stoliki ? utrudniają w przemieszczaniu się po sali,
   ? mogą być barierą między uczestnikami a prowadzącym,
   ? umożliwiają rozłożenie na nich materiałów dla uczestników szkolenia i robieniu
   przez nich notatek,
   ? słuchacze mogą się dzięki nim czuć bezpieczniej.
   Dekoracja sali
   (plakaty, obrazy)
   ? może rozpraszać słuchaczy,
   ? nieprofesjonalny wygląd sali.
   Drzwi i okna ? ruch widoczny na zewnątrz sali może rozpraszać
   Katedra ? oddala prowadzącego,
   ? stwarza barierę w kontakcie miedzy wykładowcą a słuchaczami,
   ? prowadzący jest lepiej widoczny, sam lepiej widzi słuchaczy,
   ? lepsza widoczność pomocy wizualnych.
   Mównica ? działa jak bariera miedzy prowadzącym a uczestnikami,
   ? ogranicza nadmierną ruchliwość trenera,
   ? umożliwia trzymanie notatek prowadzącemu.
   539
3. Pomoce szkoleniowe
   W szkoleniach mogą być stosowane różne pomoce dydaktyczne. Wykorzystywane są
   one zarówno przez prowadzącego (w czasie wykładu lub dyskusji), jak i słuchaczy (w
   trakcie omawiania rezultatu warsztatów). Słowna prezentacja, wzbogacona o różnorodny
   wybór pomocy wizualnych, zapewnia utrzymanie zainteresowania uczestników szkolenia,
   podnosząc przy tym maksymalnie ich zdolności przyswajania wiedzy. Pomoce powinny
   być aktualne a informacje poprawne i kompletne oraz czyste i niezniszczone. Jakość
   przygotowanych i zastosowanych materiałów w dużym stopniu wpływa na jakość
   szkolenia. Materiały szkoleniowe powinny się składać z:
   ? kopii przeźroczy, które będą prezentowane na szkoleniu,
   ? w przypadku stosowania metody analizy przypadku, opis przykładowych
   przykładów,
   ? innych materiałów pomocniczych (np. książek, broszur).
   Kopie przeźroczy powinny być ułożone w poprawnej kolejności w teczce lub
   segregatorze. Ułatwia to słuchaczom śledzenie wykładu i nie ma potrzeby robienia przez
   nich notatek. Materiały nie powinny zawierać długich tekstów. Można także umieszczać po
   dwa lub nawet trzy przeźrocza na jednej stronie, jednak pamiętać należy o pozostawieniu z
   prawej strony około połowy szerokości kartki, na robienie notatek. Zasady tworzenia i
   używania materiałów drukowanych są następujące [6]:
   ? odpowiednia wielkość liter, ich czytelność,
   ? niezbyt dużo zagęszczenie tekstu,
   ? zastosowanie zróżnicowanej czcionki, luźnych kartek na notatki,
   ? rozdawanie materiałów, jeśli uczestnicy szkolenia mają ich używać razem z
   trenerem.
   3.1. Slajdy wykorzystywane w trakcie szkolenia należy odpowiednio wcześniej
   przygotować oraz zapewnić sale, która jest wyposażona w niezbędny, sprawny sprzęt.
   Należy zwrócić uwagę na prawidłowe oświetlenie sali, umożliwiające korzystania z
   rzutnika i jednoczesne robienie notatek. Prawidłowo opracowane i przygotowane slajdy
   powinny się cechować:
   ? prostotą w formie,
   ? swą treścią powinny obejmować jeden pokaz,
   ? liternictwo i rysunki powinny być łatwe do odczytania, wystarczającej wielkości,
   ? jak najmniej zastosowanych tzw. ozdobników, napisów pionowych.
   Powinno się unikać sytuacji aby slajdy były jedynie odczytane przez wykładowcę.
   Slajdy są pomocne w obrazowaniu wykładu i nie powinny być główną jej treścią. Dobrze
   opracowane slajdy pozwolą usystematyzować i uporządkować wykład.
   3.2. Filmy to bardzo popularny element urozmaicenia wykładu. Do zalet stosowania
   środków audiowizualnych można zaliczyć:
   ? uatrakcyjniają zajęcia i wpływają na większe zaangażowanie słuchaczy,
   ? przyciągają i podtrzymują uwagę,
   ? zwiększają łatwość utrwalenia przekazywanej wiedzy, jej zapamiętanie,
   ? działają silniej niż słowo mówione.
   540
   Wykorzystując je podczas szkolenia należy pamiętać o kilku zasadach:
   ? nie powinny być zbyt długie,
   ? musza być tematycznie związane ze szkoleniem,
   ? język filmu musi być zrozumiały dla słuchaczy,
   ? po zakończeniu filmu należy się do niego odnieść czy to w formie analizy,
   krótkiego komentarza, czy dyskusji zakończonej wnioskami, proponowanymi
   rozwiązaniami.
   3.3. Tablica – jest jedną z podstawowych narzędzi umożliwiających obrazowanie
   informacji przekazywanych na wykładzie. Pamiętać należy o zasadach korzystania z niej:
   ? używanie kolorowych, grubo piszących flamastrów,
   ? podkreślanie istotnych sformułowań,
   ? aby nie zasłaniać pisząc na tablicy należy stawać z boku,
   ? nie należy odwracać się tyłem do uczestników, opuszczać głowy,
   ? mówiąc należy zwracać się w stronę słuchaczy a nie tablicy,
   ? tępo pracy należy dostosować do potrzeb słuchaczy tak aby mieli czas na
   przeczytanie i zrobienie ewentualnych notatek,
   ? pismo powinno być czytelne.
4. Określenie celu i opracowanie programu szkolenia
   Precyzyjne wyznaczanie celów szkolenia wymaga od osoby przygotowującej pewnego
   wysiłku, aby zapobiec późniejszym ewentualnym rozczarowaniom. Dobrze jest kierować
   się określonymi zasadami rządzącymi tym procesem. Jedną z nich jest zasada SMART.
   Według niej cel powinien być [5]:
   ? Specyficzny – czyli dobrze określony.
   ? Mierzalny – czyli skonstruowany w ten sposób, by w trakcie treningu można było
   precyzyjnie określić przyrost wiedzy, umiejętności i kompetencji.
   ? Akceptowalny – czyli zaplanowany tak, by warunki i standardy stawiane przed
   realizatorami tego celu były przez nich możliwe do przyjęcia.
   ? Realistyczny – czyli uznany za możliwy do realizacji w danych warunkach (np.
   czasowych, finansowych czy administracyjnych).
   ? Terminowy – czyli z określonymi konkretnymi terminami jego osiągnięcia.
5. Dobór metod szkolenia
   Wybór metod i środków szkolenia zależy od celów, przedmiotu szkolenia i preferencji
   trenerów oraz budżetu, jaki mamy do dyspozycji. Bardzo istotne jest ustalenie, kto będzie
   prowadził szkolenie. Chodzi o decyzję wyboru wykonawcy szkolenia, czy będzie to firma
   zewnętrzna czy osoba zatrudniona w organizacji. Na rynku mamy obecnie wiele firm
   prowadzących kursy, które oferują również usługi związane z doradztwem personalnym
   [9]. Nieumiejętne lub źle dobrane metody mogą spowodować opór, niechęć niepotrzebny
   stres wśród uczestników szkolenia. Metoda powinna być dostosowana do treści, tematu i
   celu zajęć jak również do umiejętności i predyspozycji. Należy jednak pomiatać o
   dokładnym zapoznaniu uczestników z metodami, które będą stosowane przed
   rozpoczęciem szkolenia, by nie odczuwali niepewności czy bezradności.
   541
   5.1. Wykład – jest jedną z najbardziej tradycyjnych metod nauczania wykorzystywanych w
   trakcje szkoleń bhp. Pomaga zaznajomić uczących się z informacjami, poszerzać i
   zaktualizować ich wiedzę, natomiast w niewielkim stopniu przyczynia się do zmiany
   postaw, a w jeszcze mniejszym do uczenia się nowych zachowań czy umiejętności. Metoda
   ta nadaje się do przekazywania informacji dużej grupie osób. Jest pod tym względem
   bardzo ekonomiczna, gdyż w stosunkowo krótkim czasie można przekazać dużą liczbę
   informacji nawet bardzo dużej liczebnie grupie.
   5.2. Case study (analiza przypadku) – jest jedną z najpopularniejszych metod
   warsztatowych. To forma uczenia się poprzez symulowanie rzeczywistych sytuacji
   procesów. Daje okazje do nabywania wprawy w rozwiązywaniu problemów i
   podejmowaniu decyzji w symulowanych sytuacjach. Zazwyczaj rozwiązywany problem nie
   ma wyłącznie jednego rozwiązania, bowiem w tym samym przykładzie można
   zidentyfikować różne problemy, a sposób ich rozwiązania w dużej mierze wynika z
   kreatywności i doświadczenia osoby analizującej sytuację [4].
   5.3. Dyskusja – jest jedną z częściej stosowanych metod pracy z osobami dorosłymi. Jej
   główna cecha to stwarzanie okazji do uczenia się poprzez wdrażanie własnych opinii oraz
   badanie różnych punktów widzenia i różnych doświadczeń innych członków grupy.
   Dyskusja powinna rozpocząć się od wprowadzeniem. Można ją już podjąć na początku
   zajęć – ale uczestnicy jeszcze się nie znają więc może być to dość trudne, bo obawiają się
   oni publicznych wypowiedzi. Dyskusja może mieć charakter:
   ? swobodny – uczestnicy wykazują się aktywnością, natomiast prowadzący odgrywa
   rolę obserwatora i wyciąga wnioski,
   ? zorganizowany – po wprowadzeniu ogólnym dla całej grupy, szkolenie
   kontynuowane jest w mniejszych podgrupach, a następnie wspólne wnioski
   prezentowane są na ponownym wspólnym spotkaniu wszystkich podgrup,
   ? kierowana – prowadzący kieruje tak dyskusją, że osiąga konkretne wcześniej
   założone wnioski lub decyzje.
   5.4. E – learning. Od kilku lat wzrasta zainteresowanie użyciem nowych technologii w
   procesie nauczania. Coraz powszechniej wykorzystuje się programy multimedialne i
   Internet, czyli tzw. e – learning. Obejmuje on: e–learning off–line (nauka na
   odseparowanym komputerze wykorzystująca gotowe programy szkoleń), e-learning on –
   line (nauka wykorzystująca Internet), szkolenia multimedialne (wykorzystuje się
   jednocześnie: CD ROM, Internet czy cyfrowe łącze TV) [3]. Wykorzystanie mediów
   elektronicznych pozwala na łączenie przekazu obrazowego, dźwiękowego i słownego,
   sprawia że nauka staje się ciekawa [8]. W odniesieniu do szkoleń bhp to metoda e-learning,
   nie do końca jest odpowiednia. Brak bezpośredniego kontaktu wykładowcy z uczestnikami
   szkolenia nie daje możliwości dyskusji, polemiki wymiany doświadczeń.
6. Wybór prowadzącego szkolenie
   Trener prowadzący szkolenie to raczej rodzaj specjalizacji niż zawód. Od osób
   prowadzących szkolenie wymaga się bowiem umiejętności prowadzenia szkolenia, ale
   istotną rolę odgrywa wiedza merytoryczna i doświadczenie z zakresu przedmiotu kursu.
   Dlatego wśród trenerów są osoby o bardzo różnym wykształceniu: prawnicy, ekonomiści,
   lekarze, psychologowie. Często tworzą oni interdyscyplinarne zespoły – złożone ze
   542
   specjalistów z różnych dziedzin.
   Wybór właściwego wykładowcy stanowi czynnik decydujący o jakości szkolenia.
   Dlatego z uwagą należy zapoznać się i odpowiednio dostosować potrzeby szkolenia do
   poziomu wiedzy zarówno praktycznej, jak i merytorycznej trenerów. Istotne jest
   sprawdzanie opinii z wcześniej prowadzonych szkoleń. O kompetencji wykładowcy
   świadczą zarówno umiejętności interpersonalne jak i zasób wiedzy pozwalający na
   profesjonalny przekaz informacji, wiedzy, postaw i zachowań. W sytuacji, kiedy
   zatrudniamy nowego wykładowcę lub kiedy będzie on dane szkolenie prowadził po raz
   pierwszy, należy wykonać kwestionariusz oceny trenera, obok standardowego
   kwestionariusza oceny szkolenia. Czynność tą powtarzamy podczas następnych edycji tego
   samego rodzaju szkolenia prowadzonego przez danego trenera. Daje nam to możliwość
   oceny poziomu wykładów oraz pomiaru zachodzących zmian w odbiorze uczestników. W
   celu zbudowania obustronnego zaufania między uczestnikami a prowadzącym, profil
   trenerów powinien być przedstawiony lub załączany w informacjach o szkoleniu, daje to
   możliwość wcześniejszego zapoznania się uczestnikom z prowadzącym szkolenie [6].
   Prowadzący ma bardzo duży wpływ na panującą atmosferę podczas szkolenia.
   Budowanie odpowiedniej atmosfery podczas szkolenia przekłada się na wzrost jego
   skuteczności. Otwartość, życzliwość, bezpośredniość, to czynniki, które przekładają się na
   efektywną pracę podczas szkolenia. Odpowiednia atmosfera łamie opór, wyzwala chęć
   dzielenia się swoimi oczekiwaniami, doświadczeniami, pomysłami. Dyscyplinuje grupę do
   lepszej i wydajniejszej pracy. Połączenie uczciwości, szacunku i wiarygodności
   okazywanej przez trenera z zaangażowaną aktywnością uczestników daje najlepszy efekt
   profesjonalnego szkolenia.
7. Cechy dobrego trenera
   Cechy osobowości i umiejętności społeczne to cechy, które wpływają na prace trenera.
   Do cech związanych z pracą trenera należą: stabilność emocjonalna, pragmatyzm,
   ekstrawersja, lęk społeczny, koncentracja na sobie i niektóre czynniki demograficzne (wiek,
   płeć itp.), umiejętności społeczne: znajomość i umiejętność kontroli własnych emocji,
   zachowanie się w sytuacjach konfliktowych, umiejętność zadawania pytań, sposób
   reagowania w trudnych sytuacjach, empatia, otwartość.
   Komunikacja pozawerbalna (mowa ciała) jest znacząca tak jak słowa, o ile nie
   bardziej. Trener odbierany jest przez słuchaczy na różnych płaszczyznach, których
   wzajemne proporcje kształtują się różnie, w zależności od sytuacji, złożoności
   prezentowanego materiału, jego znaczenia. Ogólnie można przyjąć, że oddziaływanie
   mówcy na publiczność kształtuje się w następujących proporcjach [3].:
   ? czynniki wizualne – 55% (m. in. wygląd, gest, mimika),
   ? głos – 38%,
   ? słowo – 7%.
   Trener powinien cechować się umiejętnością aktywnego słuchania wyrażającą się w [3]:
   ? umiejętności skupienia się poprzez nawiązywanie kontaktu wzrokowego oraz
   innych sygnałów (mimika twarzy) świadczących o kontakcie z grupą,
   ? umiejętności podążania – zachęcanie słuchaczy do wypowiedzi, nie
   przeszkadzanie, w wyrażaniu opinii. Unikanie ciągłego zadawania pytań, które
   budują atmosferę przesłuchania,
   ? parafrazowaniu – upewnijmy się czy dobrze zrozumieliśmy naszego rozmówcę,
   ? odzwierciedlaniu – upewnijmy się o odczuciach rozmówcy,
   543
   ? skupianiu się na najważniejszym – starajmy się uściśli i dotrzeć do najważniejszych
   spraw zainteresowanego.
   Trener powinien cechować się również cierpliwością, nie powinien reagować na
   uszczypliwe lub kontrowersyjne wypowiedzi czy też uwagi płynące z sali. Utrzymanie
   dyscypliny i trzymanie się planu jest bardzo ważne. Istotne jest również dostosowanie
   tempa pracy do potrzeb uczestników.
   Czasem zachowanie słuchaczy jest trudne do zaakceptowania, zachowują się oni
   dominująco i agresywnie, destrukcją sprawiają, że pozostali słuchacze w grupie zniechęcają
   się i nie angażują do pracy. Trener musi wykazać się stanowczością i nie pozwalać na takie
   zachowania, jasno i czytelnie prezentując swoją opinie i nie dopuścić do rozwoju sytuacji.
   Prowadzący powinien umiejętnie wyzwalać inicjatywę oraz zachęcać do aktywności.
   Okazywać życzliwość każdemu słuchaczowi, nie faworyzować i umożliwić wypowiedzenia
   się każdemu słuchaczowi. Poczucie humoru i wtrącenie żartu powinno cechować dobrego
   wykładowcę. Asertywność, to umiejętność, pozwalająca otwarcie wyrażać swoje myśli,
   uczucia czy też przekonania. Osoby asertywne nie lekceważą poglądów i uczuć swoich
   rozmówców ale w umiejętny sposób mówią o swoich odczuciach. W sytuacjach trudnych,
   konfliktowych umiejętności asertywne pozwalają osiągnąć kompromis bez rezygnacji i
   poświęcania uznawanych wartości i własnej godności. Asertywność, to proces ciągłego
   uczenia się, nabycia różnorodnych umiejętność. Odnosi się je do zachowań a nie do ludzi.
   Umiejętność ta jest ważną cecha dobrego trenera [6]. Unikanie sprzeczek, nie wchodzenie
   w konflikty. Autorefleksja oraz umiejętne przyznawanie się do pomyłek oraz przyznawanie
   racji rozmówcy to cechy dobrego trenera. Dobry trener zawsze przybywa na zajęcia przed
   wyznaczonym czasem, by mieć czas na przygotowanie się od strony technicznej. Dając
   przykład punktualności i zdyscyplinowania może oczekiwać od uczestników
   zaangażowania.
8. Planowanie szkolenia
   Prowadzący przystępując do szkolenia powinien zapoznać się z programem i planem
   kolejnych części szkolenia. Musi uwzględnić zmienność rozwoju sytuacji i być
   przygotowanym na możliwość wprowadzenia korekt. Elastyczność wykładowcy jest tym
   większa im lepiej zna on cel i zakres szkolenia. Dobrze przygotowane szkolenie powinno
   we wstępie zawierać następujące trzy elementy:
   ? prezentacja trenera,
   ? prezentacja uczestników,
   ? prezentacja celów szkolenia.
   Ważnym elementem dokumentującym obecność na szkoleniu jest lista obecności. Na
   początku szkolenia uczestnicy powinni się na niej podpisać, potwierdzając w ten sposób
   swój udział w szkoleniu. Lista obecności w przypadku dłuższych szkoleń powinna być
   podpisywana każdego dnia. Dobrym zwyczajem pozwalającym na zapoznanie się
   prowadzącemu jak i również uczestnikom szkolenia, jest lista wraz z podanymi przez nich
   adresami i nazwą firmy.
   544
9. Realizacja szkolenia
   ? wsłuchiwanie się w grupę – profesjonalny trener już od pierwszego kontaktu
   prowadzi obserwację uczestników szkolenia. Informacje jakie płyną od grupy
   mogą być zarówno z obszaru niewerbalnego jak i werbalnego. Bardzo ważne są
   też relacje pomiędzy uczestnikami. Napięcie, niepokój miedzy słuchaczami może
   prowadzić do konfliktu i tu należy odpowiednio interweniować.
   ? dopasowanie celów szkoleniowych do potrzeb oraz doświadczeń uczestników –
   Zapoznanie się z oczekiwaniami grup, z ich obecnymi i ewentualnymi przyszłymi
   obowiązkami zawodowymi. Jakie wiążą oczekiwania z szkoleniem. Z jakimi
   problemami się stykają.
   ? odpowiednio zarządzać czasem. Poziom zaangażowanie uczestników przekłada się
   na pracę i dogłębniejsze zajęcie się każdym zadaniem. Trener musi starannie
   dobierać wiadomości, informacje oraz analizowane przykłady. Wiele informacji
   teoretycznych można przekazać w formie zadań i ćwiczeń.
   ? powiązanie szkolenia z praktyką i doświadczeniem uczestników to ważna kwestia,
   w przeciwnym wypadku szkolenie nie będzie angażujące i może stać się sztuką dla
   sztuki,
   ? trener musi kontrolować, czy wszystko zmierza w prawidłowym kierunku. Dobry
   i świadomy trener, wie iż przyczyną spadku zaangażowania może być zbyt
   teoretyczne podejście do tematu czy też opór przed nową metodą. Pamiętać
   należy, żeby prowadzący nie przyjmował ocen w stosunku do siebie i nie bronił
   swojej postawy przed dogłębnym przeanalizowaniem informacji zwrotnych.
10. Uporządkowanie materiału
    W przypadku szkolenia trwającego kilka dni, najlepszą metodą pozwalającą na
    utrzymanie porządku w przekazywanych materiałach, jest podzielenie go na moduły
    jednolite tematycznie. Podział ten pozwoli uporządkować materiał, nie narażając na luki
    bądź powtórki w materiale szkoleniowym. Moduł z kolei można podzielić na kilko
    godzinne sesje, z których każda powinna obejmować część teoretyczną i warsztatową.
    Najczęściej w trakcie wykładu teoretycznego wprowadza się dyskusje kierowane przez
    trenera. Powinny one dotyczyć problemów lub zagadnień, które następnie będą treścią
    wykładu. Szkolenie zaczynamy od doświadczeń, dyskusji, następnie przechodzimy do
    wykładu teoretycznego, a podczas warsztatu w formie ćwiczeń utrwalamy wiadomości,
    które zostały przekazana na wykładzie [6].
11. Podsumowanie i ocena szkolenia
    Bardzo ważnym elementem szkolenia jest jego podsumowanie. Trener na koniec
    powinien dokonać podsumowania. Zwykle przeznacza na to około 10-15 minut. Na
    początku mówi co już zostało zrealizowane a na koniec informuje co zostało do zrobienia
    w dniu następnym. Jest to bardzo pomocne w usystematyzowaniu i utrwaleniu materiału
    oraz podkreśla znaczenia zrealizowanego bloku dla całokształtu szkolenia.
    Pomiary efektywności szkolenia często są pomijane lub robione na „odczep się”.
    Informacja na temat efektów szkolenia możemy uzyskać patrząc na wyniki egzaminów
    końcowych. Możemy też spojrzeć na to szerzej, analizując wypadkowość. Podobnie można
    też mierzyć skuteczność systemów zarządzania bhp czy programów z zakresu kultury
    545
    bezpieczeństwa. Zdarza się, że są firmy, które wysyłają pracowników na szkolenia, mają
    certyfikowane systemy zarządzania bhp, a liczba wypadków nie maleje. Firmy kierujące na
    szkolenia bhp, powinny precyzyjnie określać, czego ludzie nie wiedzą i czego powinni się
    nauczyć, sprawdzenie efektów szkolenia powinno nastąpić zaraz po jego zakończeniu [7].
    Uczestnicy powinni mieć możliwość wyrażenia swojej opinii na temat odbytego
    szkolenia. Dobrą i najczęściej stosowaną formą jest badanie ankietowe. Konstruując takie
    narzędzie, trzeba pamiętać o następujących zasadach:
    ? wypełnienie ankiety nie powinno zajmować więcej niż 10-15 minut,
    ? kwestionariusz należy tak skonstruować, aby umożliwił porównywanie opinii
    poszczególnych osób, pozostawiając jednocześnie miejsce na przedstawienie
    indywidualnych uwag,
    ? należy zadbać o ocenę wszystkich aspektów przeprowadzonych zajęć. W ankiecie
    powinny więc znaleźć się pytania dotyczące: przydatności szkolenia dla codziennej
    pracy, merytorycznej zawartości programu, kwalifikacji trenera, harmonogramu
    zajęć, wyposażenia sali szkoleniowej.
    Warunkiem skuteczności przedsięwzięcia jest uzyskanie szczerych odpowiedzi od
    uczestników. Oznacza to przyjęcie zasady anonimowości przy wypełnianiu ankiety.
    Ujemną stroną ankiety może w tym wypadku okazać się fakt, że pracownicy zadowoleni z
    samej możliwości udziału w szkoleniu oceniają go wyżej, niż na to zasługuje. Ocena
    przebiegu i wyników poszczególnych przedsięwzięć szkoleniowych odgrywa bardzo ważną
    rolę w cyklu systematycznego szkolenia. Szczególnie w czasie recesji gospodarczej, kiedy
    kierownictwo firmy patrzy na każdą wydaną złotówkę, pomiar efektywności szkoleń jest
    bardzo istotny. Z jednej strony, ocena szkolenia ma stanowić narzędzie stymulujące do
    lepszego przyswajania wiedzy i umiejętności przez jego uczestników, z drugiej – ma
    motywować szkolących, aby dobrali metody szkoleń tak, żeby rozwój kwalifikacji u
    szkolonych był jak największy [2].
12. Sytuacje trudne podczas szkolenia
    Stosując tradycyjne metody nauczania (wykłady) trener ma w pewnym sensie ułatwione
    zadanie. Skupia się na realizacji tematów w określonym czasie, nie przeszkadza mu spadek
    formy słuchaczy, ich ospałość czy też znużenie. Jedynym przejawem krytyki może być
    wychodzenie podczas wykładu, szepty lub rozmowy. Wprowadzając różnorodne metody
    aktywizacji, gdzie dochodzi do bezpośredniej interakcji miedzy członkami grupy, może
    dochodzić do negatywnych reakcji między uczestnikami, sceptycyzm i opór.
    Doświadczony trener powinien ustalić rzeczywiste przyczyny i trudności złej współpracy w
    grupie. Często przyczyną takich negatywnych relacji w grupie to brak gotowości do zmiany
    postawy, negatywna motywacja związana z uczestnictwem w szkoleniu czy też napięte
    relacje między uczestnikami grupy. Wśród uczestników można wyłonić pewne
    powtarzające się typy [6]:
    ? Uczestnik dominujący w dyskusji i bardzo rozmowny – takie zachowanie może
    wynikać z potrzeby pochwały, ważności, bycia w centrum uwagi, pomocy
    trenerowi. Trener nie powinien wprawiać słuchacza w zakłopotanie, oceniać go.
    Można przerwać wypowiedź wprost np. „to interesujące ale cenne byłoby również
    wypowiedzenie zdania przez inne osoby”.
    ? Uczestnik prowokujący konflikty – takie zachowanie może wynikać z
    nastawienia słuchacza na konfrontację z powodu wcześniejszego konfliktu w
    546
    grupie, problemów osobistych, irytacji z powodu niezgodności szkolenia z
    oczekiwaniami. Trener powinien ustalić przyczynę a następnie spróbować
    zniwelować ją. Dobrym sposobem może okazać się znalezienie pozytywnych
    aspektów wypowiedzi danego uczestnika oraz podkreślenie ich, a następnie
    udzielić głosu komuś innemu. Trener może również podczas przerwy
    przeprowadzić rozmowę i wpłynąć na zmianę zachowania konfliktowego
    uczestnika.
    ? Rozmawiający na boku słuchacz – takie zachowanie może wynikać z obawy
    przed wypowiedzią publiczną, braku zaangażowania czy też agresji wobec
    prowadzącego. Trener może stanąć w pobliżu rozmawiającego, udzielić jasnej,
    grzecznej informacji zwrotnej oraz jak najczęściej angażować przeszkadzającego
    do dyskusji i zadań.
    ? Ważniak – taka osoba powinna być traktowana dokładnie tak samo, jak wszyscy
    inni, nie wolno dopuścić by przyjęła rolę gościa – rezydenta, należy ją angażować
    do różnych prac w grupach.
    ? Szybki Bill – taka osoba nie zwraca uwagę na dynamikę grupy chce przechodzić
    do kolejnych zadań i zagadnień nie licząc się z potrzebami grupy. Możemy prosić
    taką osobę o podsumowania, sprawdzić czy dobrze rozumie zagadnienia.
    ? Czarnowidz – to osoba charakteryzująca się pesymizmem, podważa sens
    wszelkich działań. Należy ustalić i zinterpretować po co dana osoba uczestniczy w
    szkoleniu.
    W każdym opisanym powyżej przypadku dobry trener powinien ciągle obserwować
    osoby zakłócające pracę grupy i zinterpretować przyczynę takich zachowań. Świadomość
    co do przyczyn zachowań takich osób, pozwoli na łatwiejsze i odpowiednie zareagowanie.
13. Wnioski
    Skuteczne i profesjonalne szkolenie bhp polega na tym aby uczestnik kursu przyswoił
    sobie jak najwięcej wiedzy w zakresie bezpieczeństwa pracy, w jak najkrótszym czasie.
    Miejsce szkolenia, odpowiednie warunki sal szkoleniowych, odpowiednie pomoce
    dydaktyczne oraz wykwalifikowana kadra szkoleniowców to elementy, które znacząco
    przekładają się na efektywne i dobre szkolenie. Nie da się bezpiecznie kierować pracą bez
    postaw i kompetencji pracowników. Postawy możemy kształtować bezpośrednio w czasie
    pracy, dając przykład, informując pracowników o tym jakie znaczenie ma bhp. Możemy
    wykorzystać do tego celu także szkolenia bhp, które zwiększają również kompetencje
    pracowników. Efektywność szkoleń zależy od przekazywanej treści, metod i technik
    szkolenia oraz od instruktora, jego kwalifikacji czy umiejętności w przekazywaniu wiedzy.
    Wykładowca powinien posiadać umiejętności przekazywania wiedzy i nawiązywania
    kontaktu ze słuchaczami, a także umiejętności zrealizowania przedstawionego programu
    szkolenia, dostosowanego do potrzeb osób szkolonych. Wykładowca powinien być również
    osoba twórczą, dynamiczną zaangażowaną w szkolenie i wiarygodną. Powinien umieć
    przekazywać wiedzę za pomocą wielu środków dydaktycznych, technik i metod szkolenia.
    Najczęściej spotykaną metodą prowadzenia szkoleń bhp są wykłady lub odczyty. Jest to
    dobra metoda przekazywania wiedzy tylko wtedy, gdy jest wzbogacana pomocami
    dydaktycznymi w postaci filmów przedstawiających wypadki, samodzielnych opracowań,
    rejestracji wydarzeń potencjalnie wypadkowych, analizy zagrożeń. Dla zwiększenia
    zainteresowania słuchaczy, trener może zastosować psychologiczne mechanizmy wpływu
    547
    na słuchaczy w postaci autorytetu, atrakcyjnego wyglądu, sympatyczności lub sławy.
    Ważne jest również aby na zakończenie szkolenia wykładowca jeszcze raz wskazał i
    przypomniał najważniejsze kwestie szkolenia. W celu sprawdzenia skuteczności i jakości
    szkolenia, można przeprowadzić ankietę wśród uczestników szkolenia.
    Natomiast w celu zwiększenia efektywności szkoleń bhp, każde szkolenie powinno
    zakończyć się kontrolą efektywności dydaktycznej poprzez sprawdzenie wiedzy i
    umiejętności uczestników procesu nauczania w formie egzaminu. Ale najbardziej istotna
    jest zmiana zachowań pracowników w środowisku pracy. Wynikiem tego jest pomiar
    liczby wypadków i sytuacji potencjalnie wypadkowych w zakładach pracy.
    Mimo ciągłego rozwoju różnych technik, metod i pomocy dydaktycznych pomocnych
    w prowadzeniu szkoleń, nadal osobowość trenera stanowi jedną z najistotniejszych
    gwarancji skuteczności szkolenia. Choć nie można określić jednego pożądanego typu
    osobowości, to kompetencje osobiste i umiejętności interpersonalne należą do najbardziej
    znaczących w pracy z ludźmi. Od nich zależy, czy potencjał drzemiący w grupie zostanie
    dostrzeżony i odpowiednio wykorzystany w procesie uczenia [4].
    Literatura
14. Biernat R.: Czynniki wpływające na jakość i efektywność szkoleń bhp. Uczelnia
    Zawodowa Zagłębia Miedziowego w Lubinie, Lubin 2013, praca dyplomowa napisana
    pod kierunkiem dr inż. Izabeli Gabryelewicz.
15. red. Golnau W.: Zarządzanie zasobami ludzkim. Wydawnictwo CedeWu, W-wa 2004.
16. Rae L.: Efektywne szkolenie. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006.
17. Łaguna M.: Szkolenia jak je prowadzić by …. Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne,
    Gdańsk 2004.
18. Stoner James A.F., Wankel Ch.: Kierowanie. Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne,
    Warszawa 1994.
19. Wawer-Dziedziak K.: Jak zorganizować i poprowadzić szkolenie. Związek Rzemiosła
    Polskiego 2004.
20. Ryzykowanie to droga na skróty. ATEST – OCHRONA PRACY, 10/2012.
21. Specjalizacja wykładowców bhp. ATEST – OCHRONA PRACY, 11/2012.
    Prof. dr hab. inż. Edward Kowal,
    Dr inż. Izabela Gabryelewicz
    Uniwersytet Zielonogórski
    65-417 Zielona Góra, Ul. Licealna 9
    tel. 663 938 555
    e-mail: e.kowal@eti.uz.zgora.pl
    igabryelewicz@wp.pl
    Mgr Andrzej Kowal
    KGHM Oddział Zakłady Górnicze „Rudna”
    59-100 Polkowice, ul. H. Dąbrowskiego 50