ZESZYTY NAUKOWE POLITECHNIKI ŚLĄSKIEJ 2017
Seria: ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE z. 100 Nr kol. 1972
1 Jarosław BRODNY, Dorota PALKA
2 Politechnika Śląska
3 Wydział Organizacji i Zarządzania
4 jaroslaw.brodny@polsl.pl, dorota.palka@poczta.onet.pl
5 OCENA ORGANIZACJI SZKOLENIA Z ZAKRESU
6 BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY NA PRZYKŁADZIE
7 PRZEDSIĘBIORSTWA GÓRNICZEGO
8 Streszczenie. W artykule przedstawiono wyniki badań dotyczących
9 organizacji szkoleń BHP na przykładzie wybranego przedsiębiorstwa górniczego.
10 Założono, że odpowiednio przygotowany program szkolenia może wpłynąć na
11 jego skuteczność, zwiększenie świadomości pracowników o ważności
12 prezentowanych zagadnień oraz bezpośredniego ich zaangażowania. Badania
13 przeprowadzono z wykorzystaniem techniki ankietowej oraz wywiadu wśród
14 słuchaczy szkolenia prowadzonego w przedsiębiorstwie górniczym. Wyniki
15 przeprowadzonych badań przekazane zostały kierownictwu przedsiębiorstwa,
16 które zadeklarowało chęć wykorzystania ich do przeprowadzenia oceny oraz
17 ewentualnej modyfikacji procesu szkolenia BHP swoich pracowników.
18 Słowa kluczowe: szkolenie, BHP, górnictwo
19 ASSESSMENT OF THE OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY
20 TRAINING ORGANIZATION THROUGH EXAMPLE OF MINING PLANT
21 Abstract. The article presents the results of research on organizing of the
22 occupational health and safety training on the example of a mining plant. It was
23 assumed that a properly prepared training program can affect its efficiency,
24 increase of the employees awareness of the validity of the presented issues and the
25 direct employees’ involvement. The research was conducted using a survey and
26 an interview with participants of the OHS training in the mining enterprise.
27 The results of the research were submitted to the managers of the company which
28 offers a will for assessing and possible revision of the OHS training of its
29 employees.
30 Keywords: training, OHS, mining
30 J. Brodny, D. Palka
1 1. Wprowadzenie
2 Mimo zachodzących zmian gospodarczych jedną z podstawowych branż, w której
3 znajdują zatrudnienie pracownicy w obszarze Górnego Śląska, jest przemysł wydobywczy.
4 Branża ta w dalszym ciągu kształtuje obraz gospodarczy regionu, zapewniając zatrudnienie
5 wielu osobom oraz źródło dochodu ich rodzinom. Praca w przedsiębiorstwach górniczych
6 zajmujących się podziemną eksploatacją węgla kamiennego ze względu na powszechnie
7 występujące zagrożenia naturalne oraz skomplikowane warunki środowiskowe należy do
8 bardzo trudnych i niebezpiecznych.
9 W celu poprawy warunków oraz komfortu tej pracy stosuje się coraz bardziej nowoczesne
10 technologie oraz nowoczesne i niezawodne środki techniczne, a w szczególności maszyny
11 górnicze. Natomiast do monitorowania stanu zagrożenia wykorzystuje się najnowsze układy
12 czujników oraz systemy monitorujące, których celem jest jak najwcześniejsze wykrywanie
13 zagrożeń i ostrzeganie załogi. Większość przedsiębiorstw górniczych posiada także wdrożone
14 Systemy Zarządzania Bezpieczeństwem Pracy [7, 10]. Można więc przyjąć, że w górnictwie
15 prowadzi się na szeroką skalę działania, których celem jest, oprócz poprawy jego
16 efektywności, także zapewnienie bezpieczeństwa pracy załogi.
17 W praktyce jednak mimo dużej troski o stan bezpieczeństwa, popartej rosnącymi
18 nakładami finansowymi na ten cel, uregulowaniami prawnymi, stosowaniem rozbudowanych
19 systemów monitoringu stanu zagrożenia, górnictwo w dalszym ciągu znajduje się w czołówce
20 branż o najwyższych wskaźnikach wypadkowości.
21 Sytuację tę potwierdza, przedstawione w tabeli 1 zestawianie wypadkowości w krajowym
22 podziemnym górnictwie węglowym, obejmujące zestawienie liczby wypadków śmiertelnych,
23 ciężkich i ogółem, jakie wystąpiły w latach 2010-2015 [13].
24 W kontekście przedstawionych danych zasadnym wydaje się zatem stwierdzenie,
25 że bezpieczeństwo pracy w górnictwie uzależnione jest nie tylko od stosowanych technologii,
26 nowoczesnych środków technicznych, uregulowań prawnych, ale także od innych czynników.
27 Takim czynnikiem jest odpowiednio przygotowany, wyszkolony i zmotywowany pracownik.
28 Jego świadomość, wiedza i zaangażowanie mogą bowiem decydować zarówno o ekono29 micznej efektywności przedsiębiorstwa, jak i o poziomie bezpieczeństwa [6].
30 Tabela 1
31 Wypadkowość w górnictwie podziemnym węgla kamiennego w latach 2010-2015
Rok Liczba wypadków
śmiertelnych
Liczba wypadków
ciężkich
Liczba wypadków
ogółem
2010 15 18 2615
2011 20 18 2330
2012 22 11 2199
2013 14 7 1916
2014 20 21 1795
2015 12 7 1702
32 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych WUG [13].
Ocena organizacji szkolenia… 31
1 Aby podnieść poziom świadomości pracowników w zakresie wiedzy o występujących
2 zagrożeniach oraz czynnościach, jakie należy podejmować w przypadku wystąpienia zdarzeń
3 krytycznych oraz aby zminimalizować ich skutki, konieczne jest podejmowanie działań
4 mających na celu poprawę ich wiedzy na te tematy. Działania te to w głównej mierze
5 wszelkiego typu szkolenia, których celem jest uświadomienie pracownikom, w jakim
6 środowisku będą wykonywali swoją pracę i jak to środowisko może zareagować na skutki tej
7 pracy [5].
8 Praca w tak nieprzyjaznym i nieprzewidywalnym środowisku, jakim jest podziemna
9 kopalnia węgla kamiennego, wymaga od pracowników ciągłego pogłębiania swojej wiedzy
10 o grożących im niebezpieczeństwach oraz nabywania umiejętności czy wręcz automa11 tyczności w podejmowaniu decyzji w stanach krytycznych. Zdobycie takich doświadczeń
12 możliwe jest praktycznie tylko poprzez systematyczne cykle szkoleń, które powinny rozwijać
13 zarówno wiedzę teoretyczną, jak i praktyczną [5]. Wiedza ta powinna umożliwić nabycie
14 takich umiejętności i doświadczenia, aby w jak najwyższym stopniu wyeliminować
15 możliwość popełnienia błędów, bardzo często wynikających z wcześniejszych przyzwy16 czajeń. Aby osiągnąć założone cele, szkolenia te powinny posiadać odpowiednio dobrany,
17 przygotowany i zaprezentowany program. Nie podlega bowiem dyskusji fakt, że inwesto18 wanie w kapitał ludzki poprzez organizację szkoleń pracowniczych na odpowiednim
19 poziomie może korzystnie wpłynąć na stan bezpieczeństwa i higieny pracy [3, 4].
20 Przedstawiona w artykule tematyka dotyczy obszaru szkoleń w przemyśle wydobywczym
21 w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w kopalniach węgla kamiennego. Celem
22 opracowania jest ocena skuteczności powszechnie prowadzonych w zakładach górniczych
23 szkoleń z zakresu BHP. Podstawą oceny są badania ankietowe przeprowadzone wśród
24 uczestników tych szkoleń, czyli osób najbardziej kompetentnych w tym zakresie [1, 8].
25 Autorzy artykułu mają nadzieję, że wnioski wynikające z przeprowadzonych badań
26 zostaną wykorzystane, zarówno przez zlecających te szkolenia, czyli przedsiębiorstwa
27 górnicze, jak i przez realizujące je firmy szkoleniowe, do poprawy skuteczności tych szkoleń.
28 2. Szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy
29 Etymologia słowa „szkolenie” sięga przełomu XVIII i XIX wieku, kiedy to wszelkie
30 prowadzone kursy były jedynie formą przygotowania zawodowego. Termin ten definiowano
31 jako przyuczenie pracowników do wykonywania konkretnego zawodu. W okresie tym
32 głównym celem szkoleń było systematyczne rozwijanie wiedzy, doskonalenie umiejętności
33 i postaw do pełnienia przydzielonych funkcji i wykonywania określonych czynności.
34 Najczęściej obejmowały one osoby dorosłe, zatrudnione w danym przedsiębiorstwie.
35 Wraz z upływem czasu nastąpiła zmiana formy i zasad prowadzenia tego typu zajęć.
32 J. Brodny, D. Palka
1 Nowoczesne formy doradztwa, coachingu oraz e-learningu powodują, iż rynek szkoleń ulega
2 ciągłym modyfikacjom. Mają na to wpływ także rosnące wymagania i oczekiwania
3 uczestników oraz zlecających te szkolenia [9]. Obecnie „szkolenie” traktowane jest jako
4 szereg systematycznych i celowych działań owocujących pogłębieniem potencjału
5 pracownika oraz zwiększeniem jego mobilizacji do spełniania potrzeb firmy [4].
6 W artykule skoncentrowano się na problemach związanych ze szkoleniami z zakresu
7 bezpieczeństwa i higieny pracy w przedsiębiorstwach górniczych zajmujących się podziemną
8 eksploatacją węgla kamiennego. Głównymi celami tych szkoleń, prowadzonych cyklicznie,
9 jest aktualizacja oraz ugruntowanie wiedzy i umiejętności pracownika w zakresie
10 bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przedstawienie nowych rozwiązań techniczno11 organizacyjnych w tym zakresie [5].
12 Szczegółowe zasady prowadzenia szkoleń w dziedzinie BHP określa Rozporządzenie
13 Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie
14 bezpieczeństwa i higieny pracy. Rozporządzenie to szczegółowo określa zakres, wymagania
15 merytoryczne i program szkoleń, systematyzuje także sposoby dokumentowania przeprowa16 dzonych szkoleń oraz wyjątki dotyczące zwolnień ze wskazanego szkolenia. Zgodnie z tym
17 rozporządzeniem [11] szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy dzielą się na
18 szkolenia wstępne oraz szkolenia okresowe.
19 Szkolenia wstępne przeprowadza się w celu dopuszczenia pracownika do pracy na
20 określonym stanowisku, bowiem zgodnie z art. 237 Kodeksu Pracy [12] nie ma możliwości
21 dopuszczenia pracownika do wykonywania zawodu na określonym stanowisku, jeżeli nie
22 posiada on wystarczającej znajomości przepisów i zasad BHP, a także odpowiedniej wiedzy
23 i umiejętności zapewniających jemu oraz współpracownikom w jego otoczeniu
24 bezpieczeństwa pracy.
25 Szkolenia okresowe mają natomiast na celu aktualizację i uzupełnienie wiedzy
26 i umiejętności z zakresu: oceny zagrożeń występujących w procesie pracy oraz ryzyka
27 zawodowego związanego z tymi zagrożeniami, kształtowania bezpiecznych i higienicznych
28 warunków pracy, ochrony pracowników przed zagrożeniami związanymi z wykonywaną
29 pracą oraz postępowania w razie wypadku oraz w sytuacjach awaryjnych. Istotnym punktem
30 tych szkoleń jest także obowiązek zapoznania pracowników z odpowiedzialnością wynikającą
31 z naruszenia przez nich przepisów. Szkolenia te charakteryzują się okresową powtarzalnością
32 [11]. Bardzo istotną cechą szkoleń okresowych jest także fakt, iż obowiązek uczestnictwa
33 w tych szkoleniach (z zakresu BHP) mają także pracodawcy.
34 Szkolenia okresowe z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy mają szczególne znaczenie
35 w przedsiębiorstwach, w których pracownicy narażeni są na szereg zagrożeń, np. naturalnych,
36 jak to ma miejsce w branży górniczej. Specyfika pracy pod ziemią związana jest
37 z oddziaływaniem różnego rodzaju czynników. Główne zagrożenia naturalne mogące
38 spowodować wypadek to wstrząsy górnicze, obrywanie się skał i zawały. W środowisku
39 górniczym bardzo niebezpieczne jest występowanie gazów toksycznych, drażniących,
Ocena organizacji szkolenia… 33
1 a w szczególności metanu. Nadmierny hałas, słabe oświetlenie, gorący klimat i wysoka
2 wilgotność powietrza to zaledwie kilka przykładów czynników fizycznych oddziałujących na
3 stan fizyczny, jak i psychofizyczny pracowników. Praca pod ziemią związana jest
4 z zagrożeniem występowania pyłów, co może być powodem choroby zawodowej górników.
5 Przyczyną bólu pleców, rąk, ogólnego zmęczenia może być nadmierny wysiłek fizyczny
6 i wymuszona postawa ciała [2, 6].
7 Jak już wcześniej stwierdzono, w podziemnym górnictwie węgla kamiennego występuje
8 szereg zjawisk zagrażających bezpieczeństwu pracy pracowników oraz całemu procesowi
9 eksploatacji [2]. Bezpieczeństwo pracowników w dużej mierze jest więc zależne od
10 bezpośredniej świadomości, wiedzy i ich zaangażowania, które wypracowuje się przez
11 odpowiednie szkolenia. Ponadto inwestycja w zasoby ludzkie ma przynosić korzyści pod
12 kątem jakości pracy wskutek efektywnego wykorzystania potencjału personelu.
13 2.1. Ocena szkoleń prowadzonych w przedsiębiorstwach górniczych
14 Do badań mających na celu ocenę organizacji szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny
15 pracy wykorzystano techniki: ankietową oraz wywiadu eksperckiego. Ankietę oraz wywiad
16 przeprowadzono wśród uczestników szkolenia okresowego BHP w jednym z zakładów
17 górniczych zajmujących się podziemną eksploatacją węgla kamiennego. Grupę badawczą,
18 będącą reprezentacją badanej populacji, stanowili: maszyniści lokomotyw podziemnych,
19 dysponenci i cieśle towarowi, manewrowi i pracownicy brygad remontowych, inni
20 pracownicy dołowi, mechanicy na powierzchni oraz elektromonterzy podziemni.
21 Przeprowadzona ankieta audytoryjna była bezpośrednią ankietą anonimową, w której
22 uwzględniono także wiek oraz staż pracy respondentów. Badania przeprowadzono w tym
23 samym dniu, w którym prowadzone było szkolenie, bezpośrednio po jego zakończeniu.
24 Ankieta składała się z trzech części, które łącznie zawierały 13 pytań, 11 zamkniętych
25 i 2 otwarte. Pierwsza część dotyczyła oceny treści merytorycznej szkolenia, jego przydatności
26 w życiu codziennym i zawodowym oraz ogólnego sensu przeprowadzania szkoleń. Część
27 druga obejmowała ocenę przygotowania szkolenia, wiedzy oraz umiejętności przekazu
28 wiadomości, a także oceny osoby prowadzącej szkolenie. W trzeciej części zawarto pytania
29 otwarte, mające na celu weryfikację zadowolenia respondentów z odbytego szkolenia.
30 Szkolenie było prowadzone przez trzy osoby, dwie będące pracownikami działu BHP
31 danego przedsiębiorstwa górniczego oraz ratownika medycznego. W ankiecie zadano pytania
32 dotyczące przygotowania merytorycznego tych osób, a także sposobu przekazywania wiedzy.
33 Oprócz badań ankietowych przeprowadzono także wywiady z reprezentantami
34 szkolonych grup zawodowych. Celem tych wywiadów było uzyskanie dodatkowych,
35 szczegółowych i pogłębionych informacji na temat oceny przeprowadzonych szkoleń, a także
36 sposobu ich organizacji.
37 W ramach badań przeprowadzono 63 ankiety oraz 3 wywiady, w których wypowiedziało
38 się 15 osób.
34 J. Brodny, D. Palka
1 2.2. Wyniki badań ankietowych
2 W pytaniu pierwszym, chcąc poznać opinię pracowników o poziomie przeprowadzonego
3 szkolenia w zakresie jego praktycznej przydatności, zapytano respondentów, czy odbyte
4 szkolenie spełniło ich oczekiwania. Uzyskane odpowiedzi przedstawiono na rys. 1.
5 Analizując uzyskane wyniki, można stwierdzić, że ponad 70% ankietowanych oceniło
6 jako „średni” swój poziom zadowolenia z odbytego szkolenia. Tylko 11% oceniło odbyte
7 szkolenie jako dobre, natomiast nikt z ankietowanych nie zaznaczył najniższej i najwyższej
8 oceny dla szkolenia. Można więc przyjąć, że odbyte szkolenie nie do końca usatysfakcjono9 wało uczestników, jednocześnie nie wzbudzając większych kontrowersji.
10
11
12
13 Rys. 1. Ocena spełnienia oczekiwań uczestników szkolenia
14 Źródło: Opracowanie własne.
15
16 Dwa kolejne pytania dotyczyły przydatności zdobytych informacji w życiu codziennym
17 niezwiązanym z pracą zawodową oraz w pracy zawodowej (rys. 2).
Ocena organizacji szkolenia… 35
1
2
3 Rys. 2. Przydatność zdobytych informacji w życiu zawodowym i pozazawodowym
4 Źródło: Opracowanie własne.
5
6 Analizując odpowiedzi na te dwa pytania, można stwierdzić, że ponad 70% ankieto7 wanych uważa, że zdobyte informacje są zdecydowanie przydatne lub raczej przydatne, ale
8 niekoniecznie w pracy zawodowej. Pogłębiają one ich wiedzę, ale w obszarach związanych
9 raczej z życiem codziennym niż zawodowym. Jednak na zadane analogicznie pytanie
10 dotyczące przydatności prezentowanych w trakcie szkolenia informacji w życiu zawodowym
11 aż 67% respondentów uznało, że informacje te nie będą im przydatne.
12 W odpowiedzi na kolejne pytanie, dotyczące treści programu szkolenia, zdania
13 respondentów były całkowicie podzielone (rys. 3). Prawie połowa z nich wskazywała „zbyt
14 wąski zakres treści” lub „zbyt wąski zakres treści pod kątem praktycznym”. Blisko 40%
15 odpowiedzi sygnalizowało „zbyt szeroko rozwiniętą treść” lub „zbyt szeroko rozwiniętą część
16 teoretyczną”. Powstała rozbieżność ocen była zależna od wieku i doświadczenia zawodowego
17 pracowników. Respondenci posiadający mniejsze doświadczenie zawodowe sygnalizowali
18 zbyt wąski zakres programu, a pracownicy o dłuższym stażu uznawali szkolenie za zbyt
19 szerokie lub zbyt rozwinięte teoretycznie. Jedynie 14% ankietowanych uznało zakres
20 dydaktyczny za odpowiedni.
36 J. Brodny, D. Palka
1
2
3 Rys. 3. Ocena treści szkoleń z uwzględnieniem stażu
4 Źródło: Opracowanie własne.
5
6 Wyniki te wykazały także, że pracownicy posiadający doświadczenie zawodowe
7 w przedziale od 5 do 10 lat pracy oceniają treści prezentowane w czasie szkolenia jako zbyt
8 wąskie. Można zatem przypuszczać, że powodem jest chęć pogłębiania wiedzy, zaintereso9 wanie pracą oraz zaangażowanie w szkolenie. Odwrotną odpowiedź wybierali bardziej
10 doświadczeni pracownicy, wskazując na zbyt rozwiniętą część teoretyczną. Taka opinia może
11 być wynikiem sporego praktycznego doświadczenia tej grupy pracowników, którzy na
12 podstawie zdobytego doświadczenia potrafią bardziej pragmatycznie odnieść się do
13 prezentowanych w czasie szkolenia treści.
14 Celem kolejnego z pytań zawartych w ankiecie było sprawdzenie przychylności
15 pracowników do uczestnictwa w szkoleniach okresowych. Niepokojącym zjawiskiem jest
16 zanotowana w odpowiedziach na to pytanie podzielność zdań w stosunku do sensu
17 prowadzenia szkoleń. Uzyskane odpowiedzi na to pytanie w formie graficznej przedstawiono
18 na rys. 4.
Ocena organizacji szkolenia… 37
1
2
3 Rys. 4. Oceny sensu przeprowadzania szkoleń
4 Źródło: Opracowanie własne.
5
6 Odpowiadając na to pytanie, ponad 60% respondentów nie wykazało przychylności,
7 poprzez wskazanie odpowiedzi „nie” lub „nie wiem”. Zaledwie 38% spośród nich pozytywnie
8 oceniło proces kształcenia w przeprowadzonej formie.
9 W drugiej części ankiety zwrócono się do respondentów o ocenę osoby prowadzącej
10 szkolenie. W szczególności pytania dotyczyły poziomu przygotowania merytorycznego
11 wykładowcy oraz sposobu przekazywania informacji. Odpowiedzi na te pytania, zwłaszcza
12 w zakresie wiedzy, były bardzo przychylne prowadzącemu, o czym świadczą ich wyniki,
13 przedstawione na rys. 5 i 6.
14
15
16
17 Rys. 5. Ocena poziomu wiedzy prowadzącego szkolenie
18 Źródło: Opracowanie własne.
38 J. Brodny, D. Palka
1
2
3 Rys. 6. Ocena sposobu przekazywania informacji
4 Źródło: Opracowanie własne.
5
6 Niestety sposób przekazywania informacji został oceniony raczej jako średnio
7 interesujący, mało zrozumiały i nieciekawy. Tylko 16% ankietowanych oceniło go jako
8 przystępny. Można więc przyjąć, że osoby prowadzące szkolenia posiadają sporą wiedzę
9 w tematyce objętej szkoleniem, jednak sposób jej przekazania nie do końca satysfakcjonował
10 uczestników szkolenia.
11 Bardzo ważną częścią przeprowadzonej ankiety była ocena obecnego sposobu organizacji
12 szkolenia (rys. 7). Uzyskane wyniki jednoznacznie wskazują, iż ankietowani negatywnie
13 ocenili ten sposób. Zdecydowanie w ocenie tej dominowały określenia „zła” lub „raczej zła”,
14 obejmujące 61% ocen.
15
16
17
18 Rys. 7. Ocena organizacji szkolenia
19 Źródło: Opracowanie własne.
Ocena organizacji szkolenia… 39
1 W celu zweryfikowania zaangażowania uczestników szkolenia w jego przebieg zapytano
2 ich, czy wykonują notatki ze szkolenia. Z uzyskanych wyników można wnioskować, że 64%
3 aktywnie zapisuje nowe informacje (rys. 8).
4
5
6
7 Rys. 8. Procentowy udział aktywnego zaangażowania uczestników w szkoleniu
8 Źródło: opracowanie własne.
9
10 Szczegółowa analiza wykazała, że najbardziej zaangażowanymi pracownikami są osoby
11 pracujące na stanowisku elektromonterzy podziemni, 73% z nich wykonywało notatki
12 podczas szkolenia. Dodatkowo zaangażowanie to potwierdza ich aktywne uczestnictwo
13 w wykładzie, chęć podejmowania dyskusji oraz otwartość do wyrażania opinii. Najmniej
14 pracy własnej wykonali mechanicy powierzchniowi – 83% z nich nie wykonywało notatek,
15 jak również nie podjęli próby opisania własnych poglądów dotyczących organizacji szkolenia.
16 Ostatnia część ankiety była otwarta. Respondenci mogli w sposób swobodny udzielać
17 odpowiedzi na zadane pytania. Pytania te dotyczyły spostrzeżeń, uwag, komentarzy na temat
18 odbytego szkolenia, a także własnych pomysłów w zakresie poprawy jakości szkoleń.
19 W ankiecie zadano pytanie, co powinno zostać uwzględnione w organizacji kolejnych
20 szkoleń. Z możliwości wpisania własnej opinii skorzystało zaledwie 13% ankietowanych.
21 Tak znikoma liczba oddanych odpowiedzi stanowi niepokojące zjawisko, polegające na
22 trudności nawiązania dialogu z respondentami. Rozkład procentowy udzielonych odpowiedzi
23 prezentuje poniższy wykres.
40 J. Brodny, D. Palka
1
2
3 Rys. 9. Procentowa zależność uzyskanych odpowiedzi
4 Źródło: Opracowanie własne.
5 Wśród znikomych odpowiedzi najczęściej powtarzana uwaga dotyczyła skrócenia
6 czasu szkolenia, w szczególności części teoretycznej oraz dostosowania jej treści do
7 poszczególnych grup zawodowych. Następnie sugerowano zatrudnienie młodszej kadry
8 szkoleniowców lub nawiązanie współpracy z osobami z zewnątrz. Wskazywano problem
9 braku odniesienia teorii względem praktycznego zastosowania przekazywanych informacji.
10 Ponadto proponowano urozmaicenie organizacji szkolenia poprzez wyświetlanie filmów
11 i prezentacji multimedialnych lub stosowania innych pomocy naukowych. Dalej wskazywano
12 na problem ze zrozumieniem poszczególnych części szkolenia. Przykładowo, prawa
13 i obowiązki pracodawcy i pracowników powinny zostać zaprezentowane w prostszej formie
14 w odniesieniu do praktycznego zastosowania. Ponadto zwrócono uwagę na niedostateczne
15 warunki techniczne. Zbyt ciasna sala, niekomfortowe stoliki, brak klimatyzacji, a nawet brak
16 możliwości otwierania okien znacznie wpływają na komfort słuchaczy. Próba modyfikacji
17 wskazanych obszarów oraz wdrożenia ich w przyszłe procesy szkoleniowe, może przynieść
18 oczekiwane efekty, w postaci zadowolenia słuchaczy szkolenia.
19 3. Analiza wyników wywiadów z pracownikami
20 Analiza uzyskanych wyników badań ankietowych wykazała pewne obszary problemowe,
21 wymagające szczegółowego omówienia. W stosunku do tych obszarów podjęto działania
22 mające na celu dokładniejsze ich zbadanie i wyjaśnienie wszelkich niejasności. W tym celu
23 przeprowadzono wywiady z przedstawicielami poszczególnych grup. Rozmowy były
24 prowadzone bez nadzoru przełożonych, w celu zapewnienia swobody respondentów. Szkoleni
Ocena organizacji szkolenia… 41
1 sami wybierali reprezentantów swoich grup, poprzez podanie propozycji i głosowanie.
2 Wywiady przyjęły charakter naturalnych, otwartych rozmów, a udział w nich był dobrowolny.
3 Tematyka wywiadów obejmowała zagadnienia dotyczące oceny organizacji szkoleń,
4 najczęściej było to powielenie i rozbudowanie pytań ankietowych. Celem było poznanie
5 przyczyny danych odpowiedzi oraz poglądów pracowników.
6 Wywiad podzielono na trzy obszary, tak aby umożliwił poznanie: obiektywnej oceny
7 wobec obecnej organizacji szkoleń, oczekiwań względem szkoleń planowanych w przyszłości
8 oraz propozycji zmian i ulepszeń. Przeprowadzone rozmowy pozwoliły na sformułowanie
9 szeregu interesujących i zdaniem autorów bardzo wiarygodnych wniosków.
10 W zakresie negatywnych opinii uczestnicy wywiadu podkreślili, że uczestnictwo
11 w szkoleniu okresowym jest obowiązkowe, co wynika z Kodeksu Pracy, jak również
12 z Rozporządzenia ministra gospodarki i pracy [9]. Obecnie sugerowane zlikwidowanie
13 obowiązku obecności skutkowałoby znacznym zmniejszeniem frekwencji pracowników na
14 szkoleniach BHP, co należy uznać za bardzo niepokojące zjawisko. Trzeba zatem podjąć
15 odpowiednie działania mające na celu przyciągnięcie uwagi pracowników oraz przekonanie
16 ich do konieczności odbywania szkoleń. Znaczącym problemem okazuje się monotonność
17 prowadzonych wykładów oraz prezentowana niezgodność między teorią i praktyką. Elementy
18 te wpływają demotywująco na uczestników szkolenia. Uczestnicy szkolenia wskazali,
19 że istotnym problemem są także warunki techniczne panujące w sali. Brak klimatyzacji i brak
20 możliwości otwierania okien negatywnie wpływają na komfort słuchaczy. Sala, w której
21 odbywają się szkolenia, nie była także wyposażona w nowoczesny sprzęt, który umożliwiałby
22 przeprowadzanie zajęć z wykorzystaniem technik multimedialnych.
23 Podczas wywiadu pojawiły się także pozytywne komentarze, dotyczące wiedzy
24 i kompetencji osób prowadzących szkolenia. Ponadto uznano, że jedną z ciekawszych części
25 szkolenia była prezentowana przez ratownika medycznego tzw. pierwsza pomoc. Wykorzy26 stanie akcesoriów ratownictwa medycznego umożliwiło praktyczne przeprowadzenie
27 resuscytacji na fantomie, wykonanie pozycji bocznej potencjalnej osoby poszkodowanej oraz
28 tymczasowego opatrunku – niezbędnego podczas pracy w górnictwie.
29 Zapytano także respondentów, czy szkolenia okresowe mogą wpłynąć na poprawę
30 statystyki wypadkowości w górnictwie. Z opinii rozmówców wynikało, że szkolenia takie,
31 mimo obszernie omawianych zagrożeń górniczych, a także prezentowanych filmów
32 z zaistniałymi wypadkami w wyrobiskach podziemnych, w dłuższym okresie czasu mają
33 niewielki wpływ na poziom wypadkowości. Rozmówcy podkreślili, że najczęstszym
34 powodem wypadków są: zła organizacja pracy, wywieranie presji przez przełożonych, ciągły
35 pośpiech oraz częste tolerowanie przez nadzór i kierownictwo zakładu górniczego łamania
36 przepisów i zasad BHP w celu poprawy np. wydajności. Pozytywne efekty zaobserwować
37 natomiast można w okresie do około dwóch tygodni po szkoleniu. W tym okresie pracownicy
38 są bardziej ostrożni i starają się postępować zgodnie z zasadami przedstawionymi na
39 szkoleniach, pamiętając o zagrożeniach oraz konsekwencjach łamania przepisów omawianych
42 J. Brodny, D. Palka
1 podczas zajęć. Niestety takie zachowanie szybko zanika i wraz z upływem czasu efekty
2 szkoleń są coraz mniejsze.
3 4. Podsumowanie i wnioski
4 Jak już stwierdzono, podstawowym problemem związanym z podziemną eksploatacją jest
5 zapewnienie odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa zatrudnionej tam załodze. Pozornie
6 wydawałoby się, że pierwotną przyczyną znacznej części niebezpiecznych zdarzeń
7 występujących w tej branży są bardzo trudne warunki pracy, bezpośrednio związane
8 z zagrożeniami naturalnymi. Nie potwierdza tego jednak przeprowadzona analiza
9 wypadkowości. Wynika z niej bowiem, iż największy odsetek wypadków ciężkich jest
10 wynikiem błędów popełnianych przez ludzi.
11 Oczywistym zatem jest stwierdzenie, że zapewnienie bezpieczeństwa musi być
12 uzależnione w głównej mierze od świadomego i dobrowolnego zaangażowania pracowników
13 w przestrzeganie zasad BHP. Wydaje się, że w praktyce prawidłowe zachowania
14 poszczególnych osób można uzyskać tylko na drodze ciągłej ich edukacji i stałego
15 podnoszenia kompetencji. Organizowane szkolenia powinny być zatem tak przygotowane
16 i przeprowadzone, aby uczestnicy zauważyli ich wysoki poziom merytoryczny, łączący
17 praktykę z teorią, który zachęcałby ich do czynnego udziału w tym procesie. Nie podlega
18 bowiem dyskusji, iż wartościowe szkolenia pracowników wpływają na poprawę efektywności
19 ich pracy, a w dalszym etapie – całego przedsiębiorstwa
20 Na podstawie przeprowadzonych badań sformułowano następujące wnioski:
21 ? Pracownicy wykazują „średnie” zadowolenie z obecnej organizacji szkoleń.
22 ? Przydatność zdobytych informacji oceniają za „raczej przydatne”, ale jedynie
23 w stosunku do życia codziennego. Przydatność tych wiadomości w życiu zawodowym
24 nie spełnia ich oczekiwań.
25 ? Ponad 60% respondentów biorących udział w badaniu wykazało, że nie widzi sensu
26 w prowadzeniu szkoleń w takiej formie. Niepokojący jest także fakt, że gdyby
27 szkolenia nie były obowiązkowe, to frekwencja uczestników wynosiłaby w granicach
28 40%.
29 ? Teoretyczna treść szkolenia powinna zostać uproszczona, skrócona i poparta
30 przykładami praktycznego zastosowania. Treść ta znacznie odbiegała od praktyki,
31 co zniechęcająco wpłynęło na aktywność i zaangażowanie pracowników podczas
32 szkoleń.
33 ? Przygotowanie merytoryczne osób prowadzących szkolenie było na wysokim
34 poziomie. Niezadowalający okazał się sposób prowadzenia wykładu oraz przekaz
35 wiadomości.
Ocena organizacji szkolenia… 43
1 ? Poprawy wymaga organizacja szkoleń w zakresie warunków technicznych,
2 ergonomicznych oraz sanitarnych.
3 ? Czasami nieprzestrzeganie przepisów nie wynika z zaniedbań pracowników lub
4 z braku ich świadomości i wiedzy na temat zagrożeń, lecz ze złej organizacji pracy
5 w przedsiębiorstwie.
6 Przeprowadzone badania i uzyskane wyniki jednoznacznie wskazują, iż konieczne jest
7 ciągłe monitorowanie jakości prowadzonych szkoleń w przedsiębiorstwach górniczych.
8 Sformułowane na tej podstawie rekomendacje powinny stanowić podstawę do opracowania
9 nowych, skuteczniejszych metod podnoszenia kwalifikacji i świadomości pracowników tych
10 przedsiębiorstw. Wydaje się bowiem, że tylko ciągła, konsekwentna edukacja może
11 skutecznie wpłynąć na poprawę bezpieczeństwa pracy w górnictwie, co powinno znacząco
12 przełożyć się także na poprawę efektywności ekonomicznej przedsiębiorstw górniczych.
13 Bibliografia
14 1. Konopko W.: Bezpieczeństwo pracy w kopalniach węgla kamiennego. GIG, Katowice
15 2013.
16 2. Kostera M.: Zarządzanie personelem. PWE, Warszawa 2000.
17 3. Król H., Ludwiczyński A.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego
18 organizacji. PWN, Warszawa 2007.
19 4. Michalak D.: Innowacyjne formy szkolenia pracowników zakładów górniczych.
20 „Edukacja Ustawiczna Dorosłych”, nr 2, 2014, s. 66-74.
21 5. Międzynarodowa Organizacja Pracy. Kodeks praktyk zachowania bezpieczeństwa
22 i zdrowia w podziemnych zakładach górnictwa węglowego. Genewa, 8-13 maja 2016.
23 6. Ochman G.: System zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy jako element
24 zintegrowanego systemu zarządzania na przykładzie Kompanii Węglowej S.A. „Wybrane
25 Problemy Inżynierskie”, nr 2, 2011, s. 281-286.
26 7. Pecyna A., Pawlak H., Maksym P.: Koncepcja ankietowego pomiaru kultury bezpie27 czeństwa pracy. WIR, 2012.
28 8. Swanson R., Elwood H., Knowles M.: The adult learner. Routledge, New York 2012.
29 9. Polska Grupa Górnicza. Zintegrowany system zarządzania, www.pgg.pl/o-firmie/zsz,
30 10.11.2016.
31 10. Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia
32 w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. 2004, nr 180, poz. 1860 z późn. zm.).
33 11. Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. 1974, nr 24, poz. 141 z późn. zm.).
34 12. Wyższy Urząd Górniczy. Statystyki wypadków, www.wug.gov.pl/bhp/statystyki_
35 wypadków, 13.11.2016.